En jämställd arbetsplats lönar sig

Gör företaget mer lönsamt

I ett steg mot att minska löneklyftan mellan könen och främja en mer rättvis arbetsmiljö har Europeiska unionen antagit ett nytt lönetransparensdirektiv. Det ska införlivas i svensk lagstiftning senast 2026. Detta direktiv syftar till att göra lönestrukturen inom företag mer transparent och ger arbetstagare rätten att få information om lönenivåer, med särskilt fokus på lika lön för lika arbete. För företagare innebär detta nya regler och riktlinjer som måste följas för att säkerställa efterlevnad. 

−Det första steget är att genomföra en kartläggning av ditt företags lönestruktur. Detta innebär en analys av löner på olika positioner, med särskild uppmärksamhet på eventuella skillnader mellan könen. Syftet är att identifiera och åtgärda ojämlikheter som inte kan motiveras med objektiva kriterier. Detta är en skyldighet arbetsgivare redan har, säger Martin Björgell, pensionsexpert på Handelsbanken.

Lönetransparensdirektivet påverkar svensk lag 

Exakt hur lönetransparensdirektivet kommer påverka lagstiftningen i Sverige, utifrån befintliga regler i diskrimineringslagen, är svårt att veta exakt innan lagstiftningen är på plats. Men det är tydligt att det kommer kräva dokumenterade lönekriterier och att såväl arbetssökande som befintliga medarbetare ska få tillgång till mer information.

− En skillnad som blir aktuell är att arbetssökande, redan under rekryteringen, ska ha rätt att få information om lönen eller lönespannet. Det blir också otillåtet för arbetsgivaren att fråga en arbetssökande om vilken lön hen har idag, säger Martin Björgell.

Rutiner för företagets jämställdhetsarbete 

Företagare bör redan nu se över sina rekryteringsprocesser för att säkerställa att löneinformation är tillgänglig och transparent för potentiella arbetssökande. Detta kan innebära att ange lönespann för tjänsten i jobbannonser och att vara öppen om kriterierna för lönesättning under rekryteringsprocessen. Företag måste också vara beredda på att hantera förfrågningar från anställda som önskar mer information om lönestrukturer och eventuella löneskillnader.

Jämställdhet är en viktig affärsfråga

− Undersökningar pekar på att aktivt arbete för inkludering och jämställdhet är positivt både för företagets resultat och medarbetarnas utveckling och hälsa. Ett mer jämställt arbetsliv är inte något som löser sig av sig självt, det kräver handlingskraft och vilja. Företag har därför mycket att vinna på att göra detta till en prioriterad affärsfråga, redan innan det nya EU-direktivet träder ikraft, säger Martin Björgell.

Experten tipsar!

Handelsbankens checklista för jämställda löner

1. Ha tydliga lönekriterier
Genom att ha tydliga kriterier för vad som värderas i lönerevisionen underlättas arbetet både för chefer och medarbetare. För lönesättande chef finns då tydligare principer för vad som ligger till grund för årets påslag, och alla medarbetare bedöms utifrån samma kriterier.

2. Genomför årlig lönekartläggning
Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare samverka med fackliga parter och genomföra en lönekartläggning och analys. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och anställningsvillkor mellan kvinnor och män med lika eller likvärdigt arbete.

3. Inkludera jämställda löner i strategin
Se till att arbetet med att erbjuda jämställda löner är en prioriterad del av företagets strategi, och ge mandat till lönesättande chefer att korrigera osakliga löneskillnader. Flera företag låter sådan korrigering ske utöver andra påslag, oavsett om bolaget använder individuell lönesättning eller fördelar en årlig pott.

4. Främja ökad jämställdhet på hemmaplan
Forskning visar att bland föräldrar som delat mer lika på föräldraledighet, delar man också mer lika på oavlönat hemarbete och vabbdagar. Uppmuntra att föräldrar delar lika, och erbjud föräldralön som anställningsförmån för att ge samma ersättning vid föräldraledighet som för anställda som omfattas av kollektivavtal. 

5. Ha ett föräldravänligt tänk på jobbet
Då kvinnor oftare tar större ansvar för oavlönat hemarbete, barn och familj, riskerar det att hämma både karriär- och löneutveckling. Planera arbetet så att föräldrar kan delta på möten även om de ansvarar för hämtning och lämning av barn, exempelvis genom att starta och avsluta möten på tider så att alla kan delta.

6. Genomför lönerevision för föräldralediga
Se till att också medarbetare som är föräldralediga omfattas i den årliga lönerevisionen på samma villkor som övriga anställda. Bedöm prestation och arbetet utifrån lönekriterier så som om den anställda hade varit på plats.

7. Jobba med kompetensutveckling
Säkerställ att alla medarbetare oavsett kön får samma tillgång till kompetensutveckling, i form av utveckling i arbetet utifrån verksamheten och de egna behoven. Det kan vara alltifrån utbildningar och studiebesök, till arbetsrotation och nätverk.

8. Se över det osynliga arbetet
Många studier pekar på att kvinnor i högre utsträckning utför uppgifter på arbetsplatser som inte alltid värderas lika högt, men som är avgörande för att få vardagen att fungera eller samarbetet i en grupp att flyta på. Se till att uppgifter som att skriva mötesanteckningar, ordna fika, tömma diskmaskinen och liknande fördelas jämt, exempelvis med rullande schema, eller inkludera sådana ibland osynliga uppgifter i lönekriterierna.